A utilização da Comissão de Serviço

No último artigo, abordámos a forma como a introdução de cláusulas negociadas no contrato de trabalho pode permitir flexibilizar e garantir segurança face a determinados receios de mudança vigentes no mercado de trabalho actual. Desta vez, parece-nos importante abordar a forma como determinados projectos com duração limitada no tempo e aplicados a funções de alto pendor estratégico podem também ser estabelecidos com garantias mútuas, situação que poderá ser aplicada de forma efectiva à realocação de recursos internos a projectos específicos e temporalmente finitos.

A Comissão de Serviço pressupõe o exercício de funções de especial relação de confiança que reclamam um regime jurídico específico. Estão, tipicamente, em causa os cargos de administração ou equivalente, de direcção ou chefia directamente dependentes da administração e director-geral ou equivalente. A Lei admite, ainda, a aplicação deste regime às funções de secretariado pessoal daqueles cargos de administração e direcção e outras funções previstas em convenções colectivas de trabalho. Nestes, como naqueles, o requisito essencial e característico encontra-se na particular relação de confiança que é exigida entre as partes contratantes.

A comissão de serviço pode ocorrer numa situação em que o trabalhador, já compreendido no quadro de efectivos do empregador, é chamado a prestar funções distintas ao abrigo de uma comissão de serviço, bem como numa situação em que o trabalhador é admitido especificamente para a comissão de serviço. No primeiro caso, o trabalhador é qualificado com uma determinada categoria durante a comissão de serviço e, depois, requalificado numa outra quando termina o período de duração dessa comissão. O conteúdo funcional e as regalias inerentes a uma e outra categoria podem ser, e normalmente são, substancialmente diferentes, razão pela qual a cessação da comissão de serviço poderá equivaler objectivamente a uma diminuição de categoria, que de outra forma seria ilegal.

Além disso, também distinto do regime geral é a possibilidade de o empregador afastar o trabalhador do cargo que passou a desempenhar em regime de comissão de serviço mediante simples comunicação prévia. Em consequência desta decisão, o trabalhador tem direito a ser requalificado numa categoria pré-definida (aquela que já detinha no momento em que assumiu a comissão de serviço, aquela a que tiver direito em função das regras de acesso ou progressão na sua carreira profissional ou ainda a que tiver sido definida no contrato de comissão), passando a beneficiar do estatuto remuneratório que lhe corresponda.

Este regime possibilita, ainda, ao trabalhador optar por pôr fim à relação laboral ao invés da requalificação proposta pelo empregador. Esta hipótese tanto pode estar prevista no acordo de comissão de serviço, como ser motivada por decisão do trabalhador e, salvo os casos em que a comissão de serviço tenha cessado em consequência de despedimento por facto imputável ao trabalhador, este terá direito a uma indemnização correspondente a um mês de remuneração-base auferida durante a comissão de serviço por cada ano ou fracção de antiguidade na empresa.

A outra situação, ao abrigo da qual é possível celebrar um contrato de trabalho sob o regime da comissão de serviço, é a contratação de um trabalhador - com funções de administração, direcção ou equivalente ou secretariado destas - apenas para o exercício da comissão de serviço, cuja cessação implica o término da relação laboral. Também nesta situação, o regime da comissão de serviço é distinto do regime geral, cuja cessação por iniciativa unilateral do empregador apenas é possível, no caso de contratos de trabalho sem termo, mediante um procedimento de despedimento devidamente fundamentado na Lei. Tal cessação implica, também, o direito de o trabalhador receber uma indemnização correspondente a um mês por cada ano ou fracção de antiguidade.

Atendendo a todas estas diferenças relativamente ao regime geral, há quem defenda que a comissão de serviço é uma forma de acentuar a chamada precariedade no emprego, criando instabilidade e falta de segurança aos profissionais. Contudo, a utilização deste regime veio demonstrar o contrário, já que os profissionais que habitualmente desempenham cargos ao abrigo deste regime não reclamam de tal segurança, pois não se encontram numa situação de fragilidade face ao empregador, muito pelo contrário, é o empregador que muitas vezes depende destes profissionais para levar a cabo o projecto em que investiu.

Ora, o trabalhador que é chamado para uma comissão de serviço ou admitido nesse regime deverá actuar num contexto em que os parâmetros de análise do seu desempenho se baseiam no resultado de missões e projectos, altamente relevantes para as empresas, e não no cumprimento de tarefas ou funções pré-definidas como acontece com a maioria dos trabalhadores.

Neste contexto, a liberdade contratual preconizada por este regime faz todo o sentido. O colaborador que aceita o desafio deve avaliar se possui todas as condições para atingir os objectivos propostos e avaliar se constituirão uma mais-valia, quer ao nível de eventual retribuição variável extraordinária, quer em termos da sua valorização profissional e curricular. A relação acaba, assim, por equilibrar bastante ambas as partes e dotar o contrato de considerável transparência.

Num mercado de elos relacionados e com tempos bastante delimitados para a investigação, desenvolvimento, colocação no mercado e comercialização de produtos ou serviços, a negociação de um especialista com base num contrato de missão reveste-se de extremo equilíbrio.

O que fazer 1. Quando existir um interesse da empresa e do colaborador numa reconversão de funções com um escalão salarial distinto ou inferior, a comissão de serviço pode ser uma solução de acordo mútuo e garantias definidas. 2. Em mercados pautados pelo desenvolvimento de novos produtos e soluções, a comissão de serviço permite a contratação de talento de elevada capacidade técnica e visão, com garantias mútuas e com receios contratuais reduzidos. 3. A comissão de serviço acaba por conferir ao trabalhador garantias interessantes, pelo que poderá constituir uma forma contratual transparente. Utilize outros exemplos internos ou externos para demonstrar operacionalmente as vantagens que possui para ambas as partes, quando decidir estabelecer este tipo de contrato.

*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt

**Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt